El populismo barato que ataca la remuneración de los directores ejecutivos
Cada año, desde hace más de una década, varios think tanks de Canadá, Estados Unidos y el Reino Unido producen un estudio “bomba” en el que afirman que los directores ejecutivos (CEO) de las corporaciones más grandes ganan muchas veces más que los ingresos de las empresas más grandes. trabajador promedio. Por ejemplo, el Centro Canadiense de Políticas Alternativas (CCPA) publicó un informe que describía lo que llamó un “nueva era dorada«debido al hallazgo de que los directores ejecutivos mejor pagados de Canadá hicieron 246 veces lo que ganaba el trabajador medio. En Estados Unidos, el Instituto de Política Económica (EPI) hizo la misma observación y encontró una mayor proporción de 344 veces en su último informe. En todos los informes se intenta dar a entender que estos diferenciales son escandalosos y que no están vinculados con los fundamentos del mercado.
No hay manera de evitarlo. No hay motivo para andarse con rodeos. Estos estudios están diseñados para generar indignación. Están concebidos para encontrar exactamente lo que los autores quieren encontrar (una proporción alta), incluso si las estadísticas producidas no justifican de ninguna manera la indignación o la afirmación de una desconexión con los fundamentos del mercado.
En 2019, pasé por estudios como los de la CCPA y el EPI para comprender su metodología y descubrió que toman cinco atajos importantes para generar los resultados que obtienen y hacer las inferencias incorrectas que terminaron haciendo.
En primer lugar, normalmente (pero no siempre) toman el “salario” del trabajador promedio. Sin embargo, el salario no es lo mismo que la compensación, que es más amplia. La remuneración incluye salario, seguro médico, seguro de vida, beneficios de jubilación y días de vacaciones pagadas. Este es un importante juego de manos. En Canadá, cuando se pasa a la remuneración total del trabajador promedio, se encuentra que la proporción cae en más del 10 por ciento.
En segundo lugar, también se comparan con todo trabajadores. Pero los directores ejecutivos que eligen provienen de una pequeña proporción de las principales empresas. Estas empresas son grandes y reconocibles, y generalmente ofrecen salarios más altos que la empresa promedio. El cambio a la remuneración total de los trabajadores de las principales empresas (aquellas con más de 500 empleados) reduce los ratios de remuneración de los directores ejecutivos respecto del promedio. compensación laboral en un 24 por ciento.
En tercer lugar, la selección de las empresas más importantes es engañosa. Las empresas más importantes son generalmente muy diferentes de todas las demás empresas grandes. Es más probable que participen en la competencia internacional y en sectores con una alta rotación en la composición de las empresas. Entonces, ¿qué sucede si ampliamos la composición a un conjunto más amplio de “empresas principales”? En Canadá, hay datos que nos permiten ampliar la comparación de los directores ejecutivos de las 100 empresas más importantes con los directores ejecutivos de las 1000 empresas más importantes. Utilizar la remuneración promedio de los directores ejecutivos de las 1.000 empresas más importantes reduce la proporción en relación con la remuneración del trabajador promedio en las grandes empresas en un 81 por ciento.
En cuarto lugar, no señalan que los directores ejecutivos suelen ser despedidos de sus puestos. La rotación es enorme: 42 de los 100 principales directores ejecutivos canadienses en 2007 habían dejado el cargo en 2008. En 2017, solo quedaban 15. En los Estados Unidos, Steven Kaplan y Bernadette Minton encontró una tasa de rotación similar desde 2000. La mayor parte de la rotación no se debe a que los directores ejecutivos simplemente se jubilen o sean contratados en otros lugares, sino que debido a desempeños decepcionantes y decisiones de la junta directiva de despedirlos.
En quinto lugar, suponen que debemos juzgar el desempeño con base en las valoraciones del mercado de valores. Pero eso es incorrecto, ya que las valoraciones son los resultados obtenidos y no el efecto causal de un director ejecutivo. Por ejemplo, imaginemos que una empresa espera que el mercado de sus bienes se contraiga en los próximos años. El consejo de administración está preocupado por la quiebra y contrata a alguien para evitar que ese temor se cumpla. El director ejecutivo logra lograrlo y la empresa muestra un crecimiento de ganancias nulo en lugar de un crecimiento de ganancias negativo. Los directores ejecutivos son contratados y despedidos según cumplan o no esperado actuación. Los estudios EPI y CCPA nunca reconocen este simple hecho de la economía financiera.
Entonces, ¿qué determina la remuneración de los directores ejecutivos? Oferta y demanda. En las últimas décadas, como resultado de una economía más globalizada, las grandes empresas vieron una competencia cada vez mayor. Mientras que las empresas nacionales solían preocuparse principalmente por otros actores nacionales, ahora tienen que preocuparse por los competidores de todo el mundo. El costo de los errores de gestión frente a esta competencia también es mayor. la demanda de extremadamente raro Por lo tanto, se han aumentado las capacidades de gestión para evitar estos errores. Es por esto que observamos que más de El 60 por ciento de los ejecutivos corporativos ahora tienen títulos de posgrado. (en comparación con menos del 10 por ciento en la década de 1930) en ciencias puras, matemáticas, ingeniería y estadística. También son mayores – reflejando una mayor experiencia adquirida – que en el pasado.
Al mismo tiempo, la oferta de dichas habilidades no ha estado a la altura de la demanda. El tiempo necesario para acumular habilidades y experiencia es considerable y pocas personas quieren tener las desventajas de ser CEO. Esa vida es estresante y menos propicia para la formación de una familia. Hay un fuerte aspecto de reputación en el oficio. Los errores pueden seguir a una persona durante mucho tiempo, manchando para siempre su reputación. Pocas personas quieren seguir ese camino dadas estas compensaciones. Además (y de manera un tanto contraria a la intuición), si bien los directores ejecutivos de las principales empresas son personas inteligentes, probablemente también lo sean. no las personas más inteligentes en términos de capacidades cognitivas. Pero obtienen puntuaciones más altas en habilidades no cognitivas como autonomía, autodisciplina, resiliencia y control de impulsos. Estas habilidades no cognitivas son complementarias a las habilidades cognitivas. El problema es que la combinación de tales habilidades complementarias es rara, lo que da como resultado sólo un pequeño grupo de posibles candidatos. La oferta está creciendo lentamente.
La demanda está aumentando más rápido que la oferta, lo que resulta en un aumento de la remuneración de los directores ejecutivos. Es economía básica.
Sin duda, podemos argumentar que un componente de la demanda está ligado a las habilidades no gerenciales de un CEO: a saber, las habilidades políticas. Los consejos de administración –especialmente en mi Canadá natal– a menudo eligen a los directores ejecutivos en función de su capacidad para presionar a los gobiernos para obtener favores y privilegios. Por ejemplo, la industria aeronáutica de Canadá recibe frecuentemente subsidios gubernamentales. Los directores ejecutivos de las empresas de esa industria se seleccionan en parte en función de su capacidad para solicitar ayuda gubernamental. Considero que esto es un problema, ya que el resultado de tales contrataciones es un nivel de vida más bajo para los contribuyentes y consumidores. Pero no es el mismo problema que destacan la CCPA y el EPI.
Entonces, dejemos de fingir indignación participando en una construcción estadística performativa.