Los programas de bienestar en el lugar de trabajo tienen pocos beneficios, según un estudio
Los servicios de salud mental para empleados se han convertido en una industria de miles de millones de dólares. Los nuevos empleados, una vez que han encontrado los baños y se han inscrito en planes 401(k), reciben una panoplia de soluciones de bienestar digital, seminarios de atención plena, clases de masajes, talleres de resiliencia, sesiones de entrenamiento y aplicaciones para dormir.
Estos programas son un motivo de orgullo para los departamentos de recursos humanos con visión de futuro, una prueba de que los empleadores se preocupan por sus trabajadores. Pero un investigador británico que analizó las respuestas a una encuesta de 46.336 trabajadores de empresas que ofrecían este tipo de programas descubrió que las personas que participaban en ellos no estaban en mejor situación que sus colegas que no lo hacían.
El estudiarpublicado este mes en Industrial Relations Journal, consideró los resultados de 90 intervenciones diferentes y encontró una única excepción notable: los trabajadores a los que se les dio la oportunidad de hacer caridad o trabajo voluntario parecían haber mejorado su bienestar.
En la gran población del estudio, ninguna de las otras ofertas (aplicaciones, entrenamiento, clases de relajación, cursos de gestión del tiempo o salud financiera) tuvo ningún efecto positivo. Las capacitaciones sobre resiliencia y manejo del estrés en realidad parecieron tener un efecto negativo.
«Es un hallazgo bastante controvertido que estos programas tan populares no fueran efectivos», dijo William J. Fleming, autor del estudio y miembro del Centro de Investigación del Bienestar de la Universidad de Oxford.
El análisis del Dr. Fleming sugiere que los empleadores preocupados por la salud mental de los trabajadores harían mejor en centrarse en las “prácticas organizacionales centrales”, como horarios, salarios y revisiones de desempeño.
«Si los empleados quieren acceder a aplicaciones de atención plena, programas de sueño y aplicaciones de bienestar, no hay nada de malo en ello», dijo. «Pero si realmente se intenta impulsar el bienestar de los empleados, entonces tiene que centrarse en las prácticas laborales».
El estudio del Dr. Fleming se basa en las respuestas a la encuesta sobre el lugar de trabajo más saludable de Gran Bretaña en 2017 y 2018 de trabajadores de 233 organizaciones, con una representación ligeramente excesiva de los trabajadores de servicios financieros y de seguros, los trabajadores más jóvenes y las mujeres.
Los datos capturaron a los trabajadores en un único momento, en lugar de rastrearlos antes y después del tratamiento. Utilizando miles de pares del mismo lugar de trabajo, comparó las medidas de bienestar de los trabajadores que participaron en programas de bienestar con las de sus colegas que no lo hicieron.
Es posible que haya habido un sesgo de selección, ya que los trabajadores que se inscriben, por ejemplo, en un programa de capacitación en resiliencia pueden tener un menor bienestar para empezar, dijo el Dr. Fleming. Para abordar esto, analizó por separado las respuestas de los trabajadores con altos niveles preexistentes de estrés laboral, comparando aquellos que participaron y no participaron. Pero también entre este grupo las respuestas de la encuesta sugirieron que los programas no tenían un beneficio claro.
Los hallazgos ponen en duda prácticas que se han vuelto comunes en todos los sectores laborales. Pero los investigadores dijeron que no fue una sorpresa.
«Los empleadores quieren que se les vea haciendo algo, pero no quieren mirar de cerca y cambiar la forma en que se organiza el trabajo», dijo Tony D. LaMontagne, profesor de trabajo, salud y bienestar en la Universidad Deakin en Melbourne. Australia, que no participó en el estudio.
Las intervenciones de salud mental en el lugar de trabajo pueden enviar el mensaje de que “si haces estos programas y todavía te sientes estresado, debes ser tú”, dijo LaMontagne. “Las personas que no tienen una visión crítica podrían internalizar ese fracaso: ‘Así que realmente soy un perdedor’”.
La industria de servicios de bienestar corporativo se ha disparado en los últimos años, con miles de proveedores compitiendo por miles de millones de dólares en ingresos. Las empresas invierten en las intervenciones con la esperanza de ahorrar dinero en general mejorando la salud y la productividad de los trabajadores.
Algunas investigaciones apoyan esta expectativa. Un 2022 estudiar El seguimiento de 1.132 trabajadores en los Estados Unidos que utilizaron Spring Health, una plataforma que conecta a los empleados con servicios de salud mental como terapia y administración de medicamentos, encontró que el 69,3 por ciento de los participantes mostraron una mejora en su depresión. Los participantes también perdieron menos días de trabajo y reportaron una mayor productividad.
Adam Chekroud, cofundador de Spring Health y profesor asistente de psiquiatría en Yale, dijo que el estudio del Dr. Fleming examinó intervenciones que «no eran muy creíbles» y midió el bienestar muchos meses después. Un rechazo total de las intervenciones en el lugar de trabajo, afirmó, corre el riesgo de “tirar el bebé con el agua del baño”.
«Existen datos recientes y muy creíbles de que cosas como los programas de salud mental mejoran todas las métricas que él menciona», dijo el Dr. Chekroud. «Ese es el bebé que no deberías tirar».
También existe evidencia sólida de que prácticas como la atención plena pueden tener un efecto positivo. Los estudios controlados han demostrado consistentemente menor estrés y disminución de la ansiedad y la depresión después entrenamiento de atención plena.
Los mediocres beneficios que encontró el Dr. Fleming pueden reflejar variaciones en las ofertas, dijo Larissa Bartlett, investigadora de la Universidad de Tasmania que ha diseñado y enseñado programas de atención plena. Las intervenciones “ligeras”, como las aplicaciones, añadió, generalmente son menos efectivas que las capacitaciones individuales o grupales.
El estudio de la Dra. Fleming, dijo, «omite la mayoría de estos detalles, condensa los tipos de intervención en etiquetas amplias, la participación en sí/no y descarta los informes de los participantes de la intervención que sintieron que se beneficiaron de los programas que realizaron».
Una omisión clave, añadió, son los datos longitudinales que muestran si los participantes experimentan mejoras con el tiempo. El resultado es una “visión panorámica” del bienestar de los participantes que “pasa por alto los cambios que pueden ocurrir a nivel individual”, dijo.
El Dr. Fleming dijo que conocía el conjunto de investigaciones que respaldan la efectividad de los tratamientos, pero que «nunca había estado tan convencido de los hallazgos tan positivos», ya que los datos provienen de ensayos controlados en los que el tratamiento se implementa muy bien. , algo que puede no ser el caso en los programas proporcionados por los empleadores.
El Dr. David Crepaz-Keay, jefe de investigación y aprendizaje aplicado de la Mental Health Foundation del Reino Unido, que ha asesorado a la Organización Mundial de la Salud y a Public Health England sobre iniciativas de salud mental, describió los datos y análisis del Dr. Fleming como «ciertamente más sólido” que “la mayoría de las investigaciones que han creado el consenso de que la asistencia a los empleados funciona”.